Controlli sui permessi 104: chi controlla e quando è abuso
I permessi possono essere controllati dall’INPS e dal datore di lavoro. Cosa dice la legge, cosa fa l’INPS e come ha deciso la Cassazione nelle cause degli ultimi anni.
In breve
- Se il datore o l’INPS accertano che le condizioni mancano, il lavoratore decade dai permessi (art. 33 c. 7-bis L. 104/1992).
- L’INPS fa verifiche a campione su quanto dichiarato nella domanda; i cambiamenti vanno comunicati entro 30 giorni (Circ. INPS 155/2010 §4).
- Il datore può usare un investigatore privato per verificare l’uso improprio dei permessi (Cass. ord. 6468/2024).
- L’assistenza non deve coincidere con l’orario di lavoro e comprende le commissioni nell’interesse del familiare (Cass. ord. 23185/2025; Cass. ord. 2155/2025).
- L’abuso lo deve provare il datore; le giustificazioni addotte le prova il lavoratore (Cass. ord. 24559/2025; Cass. ord. 507/2025).
Chi può controllare: datore di lavoro e INPS
La regola è l’art. 33 comma 7-bis della Legge 104/1992: «ferma restando la verifica dei presupposti per l’accertamento della responsabilità disciplinare, il lavoratore di cui al comma 3 decade dai diritti di cui al presente articolo, qualora il datore di lavoro o l’INPS accerti l’insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la legittima fruizione dei medesimi diritti».
Quindi i soggetti sono due e le conseguenze sono due: la decadenza dal diritto ai permessi e, separatamente, l’eventuale procedimento disciplinare da parte del datore.
I controlli dell’INPS
Chi chiede i permessi si impegna, con dichiarazione di responsabilità, a comunicare entro 30 giorni le variazioni di quanto dichiarato nella domanda (Circ. INPS 155/2010 §4; Circ. INPS 32/2012 §9). La Circ. 155/2010 cita in particolare:
- il ricovero a tempo pieno della persona con disabilità grave;
- la revoca del giudizio di gravità da parte della Commissione medica;
- le modifiche ai periodi di permesso richiesti;
- il decesso della persona assistita.
L’INPS provvede «anche annualmente, alla verifica a campione delle situazioni dichiarate dai lavoratori richiedenti i permessi» (Circ. INPS 155/2010 §4; ribadito dalla Circ. INPS 32/2012 §9). Le stesse circolari richiamano l’art. 76 del D.P.R. 445/2000: chi rilascia dichiarazioni mendaci, forma atti falsi o ne fa uso è punito ai sensi del codice penale e delle leggi speciali.
C’è poi il controllo sanitario: l’INPS ha facoltà, in qualunque momento, di accertare che sussistano le condizioni per i benefici riconosciuti (art. 5 c. 4 D.P.R. 698/1994, richiamato dalla Circ. INPS 42/2025 §3.5). Alcune patologie sono esonerate dalla revisione: vedi patologie e permessi 104.
I controlli del datore di lavoro
L’investigatore privato
Per la Cassazione il controllo affidato a un’agenzia investigativa è legittimo quando non riguarda l’adempimento della prestazione lavorativa ma serve a verificare comportamenti che possono essere penalmente rilevanti o fraudolenti, «come proprio nel caso di controllo finalizzato all’accertamento dell’utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei permessi ex art. 33 legge n. 104 del 1992» (Cass. ord. 6468/2024; nello stesso senso Cass. ord. 2157/2025).
Il controllo da solo non basta: il datore deve poi provare i fatti. In una causa del 2025 la Cassazione ha confermato l’annullamento del licenziamento perché la contestazione non indicava in modo specifico i fatti addebitati. Ha ricordato anche che non era stato dimostrato che il personale autore del report investigativo fosse autorizzato, ma ha precisato che la decisione d’appello si fondava sull’omessa indicazione dei fatti (Cass. ord. 24558/2025).
Questione aperta. Con un’ordinanza interlocutoria dell’11 marzo 2026 la Cassazione ha rinviato alla pubblica udienza una causa su un licenziamento per abuso dei permessi. Il motivo: decidere come si applica l’art. 160-bis del Codice privacy (D.lgs. 196/2003) all’uso delle relazioni investigative, tema su cui a quella data la Corte «non si è ancora pronunciata» (Cass. ord. interloc. 5472/2026). Aggiorneremo questa pagina quando arriverà la decisione.
Chi deve provare l’abuso
L’onere della prova dell’uso improprio o fraudolento dei permessi è a carico del datore di lavoro (Cass. ord. 23185/2025; Cass. ord. 24559/2025). Questo non esonera il lavoratore dal provare le circostanze che porta a giustificazione: in una causa del 2025, accertata la mancata assistenza nelle ore contestate, i giudici hanno chiesto al lavoratore la prova dell’assistenza notturna che aveva indicato, e la Cassazione lo ha ritenuto conforme a diritto (Cass. ord. 507/2025). Nella causa 24559/2025 la Corte ha anche osservato che la distanza tra sede di lavoro e luogo dell’assistenza, da sola, «non esclude l’effettività dell’assistenza».
Programmazione dei permessi e certificati medici
In una causa del 2023, sul licenziamento di un direttore del personale che aveva chiesto ai dipendenti la programmazione trimestrale dei permessi 104 e il certificato medico per le assenze, la Cassazione ha ribadito che non esiste alcuna norma di legge sulla programmazione trimestrale, né alcuna previsione legislativa o regolamentare sulla richiesta di certificazione medica per queste assenze, e che una prassi aziendale non può creare un obbligo (Cass. sent. 35020/2023). La stessa sentenza cita un contratto collettivo, l’art. 34 del CCNL Gomma Plastica dell’8 gennaio 2014, che prevede la comunicazione trimestrale per iscritto del «calendario di prevista fruizione dei permessi, al fine di agevolare le necessarie sostituzioni». Per sapere cosa prevede il tuo contratto collettivo rivolgiti al sindacato o al patronato.
Cosa si può fare durante il permesso e quando è abuso
L’assistenza si intende in senso ampio
- Non solo presenza in casa. L’assistenza comprende «tutte le attività che il soggetto non sia in condizioni di compiere autonomamente» (Cass. ord. 2155/2025), anche incombenze amministrative o pratiche nell’interesse del familiare assistito (Cass. ord. 13155/2026).
- Non deve coincidere con l’orario di lavoro. «Non è richiesto che l’assistenza debba essere prestata necessariamente in corrispondenza dell’orario di lavoro» (Cass. ord. 23185/2025). La norma prevede permessi giornalieri, «non su base oraria o cronometrica» (Cass. ord. 13155/2026).
- Non serve rinunciare a ogni esigenza personale, ma il tempo liberato dal lavoro deve essere chiaramente destinato ai bisogni della persona con disabilità, «senza automatismi o rigide misurazioni dei segmenti temporali dedicati all’assistenza» (Cass. ord. 2155/2025).
Quando diventa abuso
- L’abuso si configura «solo quando il lavoratore utilizzi i permessi per fini diversi dall’assistenza, da intendere in senso ampio, in favore del familiare» (Cass. ord. 2155/2025).
- Il permesso non può essere usato «per finalità meramente compensative (ossia di riposo)» rispetto alle energie spese in altri momenti per l’assistenza (Cass. ord. 507/2025).
- L’uso in attività diverse dall’assistenza può costituire giusta causa di licenziamento e, secondo la Corte, è una «grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede» sia verso il datore di lavoro sia verso l’ente previdenziale (Cass. ord. 6468/2024). Verso l’INPS la Cassazione parla anche di indebita percezione dell’indennità (Cass. ord. 13155/2026).
- In una causa del 2025 il familiare era ricoverato in modo permanente e a tempo pieno in una residenza per anziani assimilabile a una struttura ospedaliera, con assistenza sanitaria continuativa: per i giudici questo escludeva il diritto ai permessi giornalieri, e la Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso del lavoratore (Cass. ord. 5948/2025; vedi permessi e ricovero).
Se l’abuso c’è o no lo stabilisce il giudice di merito sui fatti accertati del singolo caso (Cass. ord. 24558/2025). Se il giudice conclude che non c’è abuso, il fatto contestato è privo di rilievo disciplinare. Nella causa decisa nel 2025, a cui si applicava l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori come modificato dalla L. 92/2012, ne è seguita la tutela reintegratoria del comma 4 (Cass. ord. 2155/2025). Quale tutela si applica dipende dal regime del singolo rapporto di lavoro.
Come sono finite alcune cause
| Pronuncia | Fatto | Esito per il lavoratore |
|---|---|---|
| Cass. ord. 13155/2026 | Alla madre dedicati 84 minuti su 480 in due giornate di permesso (17,5%) | Licenziamento confermato |
| Cass. ord. 2157/2025 | Uscite in bicicletta da corsa nelle ore di permesso, in più giornate, accertate da un’agenzia investigativa | Licenziamento confermato |
| Cass. ord. 8342/2025 | Gran parte del tempo di permesso passato a lavorare nell’agenzia della moglie | Licenziamento confermato |
| Cass. ord. 2155/2025 | Assistenza al padre accertata per oltre 22 ore complessive nei tre giorni contestati | Licenziamento annullato, reintegra |
| Cass. ord. 23185/2025 | Mattine al mare, ma assistenza effettiva dimostrata nelle ore notturne in cui serviva | Licenziamento annullato |
| Cass. ord. 24559/2025 | Il datore chiede a febbraio 2022 di documentare i permessi a distanza di diversi mesi; documentazione incompleta ma viaggi documentati | Licenziamento annullato |
Congedo straordinario: controlli e decadenza
L’obbligo di comunicare entro 30 giorni le variazioni di quanto dichiarato vale per chi chiede «i permessi o il congedo» (Circ. INPS 32/2012 §9). Due cause recenti sul congedo straordinario:
- Un lavoratore ha fruito del congedo per assistere un genitore senza il provvedimento di assenso dell’INPS, che poi ha negato l’autorizzazione. Per la Cassazione, alla luce dell’art. 33 c. 7-bis L. 104/1992, il caso andava trattato come assenza ingiustificata secondo il contratto collettivo (Cass. ord. 26196/2022). Nel giudizio successivo il licenziamento è stato ritenuto legittimo, valutando anche le domande inviate senza la certificazione necessaria e le modalità «superficiali e negligenti» con cui erano state presentate (Cass. ord. 8074/2025).
- Dopo il ricovero ospedaliero della madre, una lavoratrice consapevole di essere decaduta dal congedo non ha ripreso servizio né avvisato il datore per oltre 40 giorni: licenziamento confermato (Cass. ord. 3563/2025).
Domande frequenti
Chi può controllare se uso correttamente i permessi 104?
Il datore di lavoro e l’INPS. L’art. 33 c. 7-bis L. 104/1992 prevede che il lavoratore decada dai permessi se il datore di lavoro o l’INPS accertano che le condizioni richieste non ci sono o sono venute meno, ferma restando la responsabilità disciplinare. L’INPS fa anche verifiche a campione, anche annuali, su quanto dichiarato nella domanda (Circ. INPS 155/2010 §4; Circ. INPS 32/2012 §9).
Il datore di lavoro può farmi seguire da un investigatore privato durante i permessi 104?
Secondo la Cassazione il controllo tramite agenzia investigativa è legittimo quando non riguarda l’esecuzione della prestazione lavorativa ma serve a verificare comportamenti fraudolenti o penalmente rilevanti, come l’uso improprio dei permessi art. 33 L. 104/1992 (Cass. ord. 6468/2024; Cass. ord. 2157/2025). Sull’utilizzabilità delle relazioni investigative alla luce della normativa privacy (art. 160-bis D.lgs. 196/2003) la Cassazione ha rinviato una causa alla pubblica udienza, perché non si era ancora pronunciata (Cass. ord. interloc. 5472/2026).
Durante il permesso 104 devo assistere il familiare per tutto l’orario di lavoro?
No. La Cassazione ha precisato che l’assistenza non deve essere prestata per forza nelle stesse ore in cui si sarebbe lavorato (Cass. ord. 23185/2025) e che la norma prevede permessi giornalieri, non su base oraria o cronometrica (Cass. ord. 13155/2026). Il tempo liberato dal lavoro deve però essere chiaramente destinato ai bisogni della persona con disabilità (Cass. ord. 2155/2025).
Posso fare commissioni per il familiare durante il permesso 104?
Sì, se sono nel suo interesse. Per la Cassazione l’assistenza comprende tutte le attività che la persona con disabilità non è in condizione di compiere da sola, non solo la presenza a casa sua (Cass. ord. 2155/2025), comprese incombenze amministrative e pratiche svolte nel suo interesse (Cass. ord. 13155/2026).
Quando l’uso dei permessi 104 diventa abuso?
Quando i permessi sono usati per fini diversi dall’assistenza al familiare, intesa in senso ampio (Cass. ord. 2155/2025). Non è ammesso nemmeno usarli solo per riposare dalle energie spese per l’assistenza in altri momenti (Cass. ord. 507/2025). L’uso in attività diverse dall’assistenza può costituire giusta causa di licenziamento (Cass. ord. 6468/2024; Cass. ord. 2157/2025). Se l’abuso c’è o no lo valuta il giudice sui fatti del singolo caso (Cass. ord. 24558/2025).
Chi deve provare l’abuso dei permessi 104?
Il datore di lavoro. La Cassazione ha ribadito che l’onere di provare l’uso improprio o fraudolento dei permessi, posto a base del licenziamento o della sanzione, è a carico del datore (Cass. ord. 23185/2025; Cass. ord. 24559/2025). Il lavoratore deve però provare le circostanze che porta a giustificazione: in una causa, accertata la mancata assistenza nelle ore contestate, gli è stata chiesta la prova dell’assistenza notturna indicata (Cass. ord. 507/2025).
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Riportiamo cosa dicono la legge, le circolari INPS e le pronunce della Cassazione pubblicate su SentenzeWeb, l’archivio pubblico della Corte. Ogni causa dipende dai fatti accertati dal giudice: le pronunce citate non dicono come finirebbe un caso diverso. Se hai ricevuto una contestazione disciplinare, rivolgiti a un sindacato, a un patronato o a un avvocato del lavoro.
Approfondimenti
Fonti
- Art. 33 c. 7-bis L. 104/1992 — decadenza dai permessi accertata dal datore o dall’INPS
- Circ. INPS 155/2010 §4 e Circ. INPS 32/2012 §9 — accertamento delle condizioni, comunicazione delle variazioni, verifiche a campione
- Circ. INPS 42/2025 §3.4 e §3.5 — esonero dalla revisione e verifiche sanitarie (art. 5 c. 4 D.P.R. 698/1994)
- Art. 76 D.P.R. 445/2000 — dichiarazioni mendaci
- Corte di Cassazione, Sezione Lavoro (testi integrali da SentenzeWeb): Cass. ord. 13155/2026, Cass. ord. interloc. 5472/2026, Cass. ord. 23185/2025, Cass. ord. 24558/2025, Cass. ord. 24559/2025, Cass. ord. 8342/2025, Cass. ord. 8074/2025, Cass. ord. 5948/2025, Cass. ord. 3563/2025, Cass. ord. 2155/2025, Cass. ord. 2157/2025, Cass. ord. 507/2025, Cass. ord. 6468/2024, Cass. sent. 35020/2023, Cass. ord. 26196/2022